Selezione del personale: 10 domande utili per trovare la risorsa giusta

Imprese “a caccia” di personale. Ma come individuare la risorsa più adatta alla propria realtà aziendale?

Capire se quel candidato è quello giusto non è così facile, né così semplice. A fornire qualche suggerimento ci ha pensato il Cesar con un webinar dedicato proprio a “Il colloquio di selezione. I Touch Point del Processo di selezione e di onboarding”, ospite Roberto Amoia, psicologo del lavoro e consulente. Temi che saranno riproposti anche a Thiene in un incontro il 5 settembre. E allora, ecco da dove partire.

DOMANDE E RISPOSTE

Una utile premessa

Il relatore ha spiegato subito quanto sia “importante non solo individuare la risorsa che fa per noi a livello di competenze, ma anche saper cogliere quali siano le abilità che permettono un proficuo inserimento nel gruppo di lavoro e quanto sia poi importante saperla trattenere”. L’esperto ha quindi tracciato lo scenario delle dinamiche culturali e sociali della nostra attuale realtà. Una premessa utile per capire, anche in fase di selezione e scelta del personale, come i giovani (ma non solo) vivano oggi l’esperienza del lavoro. Vediamo.
“Nell’attuale società la tendenza è quella di tenersi aperte più possibilità, di essere flessibili ai cambiamenti, di non ‘definirsi’ in maniera univoca e fissa. Di fatto, si adotta una strategia di ‘non scelta’ definitiva, diventando così – come spiegò Bauman nel 1999 – dei ‘turisti’ sempre a caccia di nuove esperienze ed emozioni. Tutto ciò è ben chiaro quando si parla di ‘giovani adulti’, ovvero di quanti si trovano in una fase di transizione che dovrebbe portare a una identità autonoma e propria, a fissare (e perseguire) obiettivi, ad avere un ruolo preciso e voluto nel mondo. Ai giovani adulti di oggi però spesso manca, o è fuori uso, una bussola orientativa. E ciò accade sempre più, al di là dell’età dell’individuo e dei cambiamenti biologici e fisiologici.
D’altro canto, la definizione di “giovane adulto” (di stampo letterario e non scientifico o pedagogico) si applica a quella fase di vita in cui ancora non si hanno responsabilità o preoccupazioni che nascono con i doveri e gli impegni. Negli ultimi anni, poi, le varie fasi della vita sono diventate sempre più fluide, un continuo cambiare e modificare, che rende sempre più difficile la definizione della propria identità e di Sé nel mondo”.
Per semplificare: se i nostri padri hanno avuto un percorso di vita lineare (scuola, lavoro, sacrifici, famiglia, stabilità, sguardo alla vecchiaia), oggi i giovani hanno un cammino più frammentario, da un lato arricchente (per esperienze e apertura), dall’altro però ‘disorientante’ per chi, invece, avrebbe bisogno del loro apporto in maniera più costante.
“Il giovane adulto vive così un conflitto tra ‘consapevolezza’ (trovare lavoro, crearsi un nucleo affettivo stabile, assumersi responsabilità…) e ‘astensione’ (marginalità, abbandono dei ruoli, instabilità), con una tendenza a farsi più ‘prendere’ da quest’ultima che dalla prima, sentendosi inadeguato al mondo sociale, economico e relazionale attuale”.

Dieci domande (più due)

Il 90% delle selezioni avviene con domande che di fatto tracciano una “narrazione” di sé sollecitata, ovvero con l’obiettivo di far emergere il pensiero del candidato, a partire dalle esperienze passate per trasferirlo in una visione del futuro, cercando così di intercettare competenze tecniche e “skill”.

Quanto costa un processo di selezione?

I canali a disposizione di un’azienda che intende procedere alla selezione del personale sono sostanzialmente i professionisti che fanno questo di lavoro, ma nelle piccole realtà imprenditoriali può essere lo stesso titolare, o sua persona di fiducia, a procedere. Nel costo del processo va anche tenuto presente che l’individuazione della nuova risorsa vuol dire prevedere pure il percorso di inserimento della stessa nel gruppo di lavoro e nel contesto lavorativo in generale.

Che differenza c’è, nel processo di selezione, tra un’impresa familiare, una artigianale e un’azienda di grandi dimensioni?

Spesso si ha l’impressione che essere selezionati da una grande realtà porti con sé maggiori vantaggi, ma in questi casi si dimentica che si diventa “uno dei tanti” e che il rapporto con chi guida l’azienda è poco o nullo. Nell’azienda artigiana invece, proprio per le dimensioni, i dipendenti sono quasi dei “soci”, si fa effettivamente parte di un qualcosa (e questo stimola la motivazione), e il rapporto con chi guida l’azienda è diretto. Nelle realtà familiari, non c’è dubbio che la problematicità è soprattutto determinata dai legami.

Che cosa NON è l’intervista di selezione?

L’intervista è fatta secondo uno schema fisso per arrivare a un obiettivo. La selezione invece diventa un momento di confronto, di dialogo e conoscenza reciproca tra candidato e selezionatore. Attenzione poi: tutti abbiamo la tendenza alla negatività, ovvero a mettere in luce ciò che non va. Ebbene, se lo facciamo con un candidato (raccontandogli le difficoltà del momento) il rischio è che si tiri indietro. Insomma, niente “sfogatoi”, ma piuttosto una conversazione libera che permette di sentirsi tutti a proprio agio.

Che conseguenze ha per il candidato l’incontro con l’imprenditore?

Come l’imprenditore giudica il candidato, così quest’ultimo giudica l’imprenditore e l’impresa. Il rischio è che una cattiva impressione sia poi riportata agli amici. Un processo di selezione strutturato, ma che sappia mettere anche a proprio agio, rassicura il candidato sull’obiettività del processo di selezione e sul clima aziendale.

Che differenza c’è tra processo di selezione e colloquio?

La selezione, come detto, presuppone alcuni passaggi, è una sorta di lista con le voci che ci interessa approfondire. Il colloquio permette di conoscere competenze, “skill” (abilità), motivazioni e disponibilità del candidato, mettendo in luce gli elementi che maggiormente mi interessano. Poi c’è quel “sesto senso” che spesso può guidare, la percezione che quella sia la persona giusta, magari un po’ meno preparata ma convincente sotto molti altri punti di vista.

Perché parlare di processo di selezione?

Perché dal passato lo sguardo deve aprirsi al futuro. I candidati tendono a raccontare le loro esperienze passate (che rappresentano indubbie zone di confort), ma è altrettanto importante lo sguardo verso il futuro. In pratica, come le competenze acquisite vengono usate per affrontare il futuro in azienda. Importantissima, poi, la motivazione che muove le competenze e il “problem solving”. E allora. il come rispondi a: “Perché sei qui e cosa ti aspetti?”.

Perché parlare di processo “onboarding”?

Perché la scelta del candidato è solo il primo step. La fase successiva è l’inserimento della nuova risorsa, ed è un passaggio delicato e impegnativo che coinvolge tutti. In primis il nuovo arrivato che si cala nella realtà aziendale, e per questo necessita di un periodo di orientamento e accompagnamento, che non si può improvvisare. Anche questo poi costituisce un importante momento di ascolto del candidato (il periodo critico per un nuovo inserimento è dai 30 ai 120 giorni), per saggiare e mettere alla prova la sua motivazione, per vedere come vive il passaggio dal “pensiero immaginativo” (del nuovo ruolo) alla realtà, per sondare e verificare le sue competenze e le sue “skill”, per capire come viene instaurato il rapporto con le risorse già presenti in azienda. Naturalmente, anche la nuova risorsa farà le sue valutazioni in merito alla situazione.

“Ho fretta”. Che fare se si deve inserire urgentemente una persona?

La fretta da sempre è cattiva consigliera, e nel caso di selezione del personale altera tutto il processo. L’imprenditore deve individuare cosa davvero è importante: raggiungere gli obiettivi, o correre il rischio di usare la leva economica per avere una risorsa “subito” ma poco motivata e che magari abbandona alla prima occasione?

“Non trovo nessuno che ha voglia di lavorare”. È una frase che si sente spesso…

Questo accade perché spesso non ci si “riconosce” con i candidati che si hanno davanti, ma chi cerca nuove risorse deve saper trovare condizioni di adattabilità per inserirle, saperle orientare, motivarle e metterle nelle condizioni di accettare la proposta. Nella premessa si diceva dell’incertezza che caratterizza il “giovane adulto”, ma la motivazione e la voglia cambiano anche nelle risorse già presenti in azienda con il corso del tempo, è normale. C’è chi si stanca, chi rimane ma con un impegno minimo. Soprattutto quando i ritmi sono condizionati da altri la motivazione può lentamente spegnersi: va perciò stimolato sempre il livello di partecipazione di tutti. Il riconoscimento di competenze, non solo tecniche ma anche comportamentali, fare in modo che siano individuate dall’interessato e condivise con gli altri, già è una motivazione. Poi va “raccontato” quali sono gli obiettivi, le prospettive, e anche questo è uno stimolo.

E a proposito del “Non trovo le competenze di cui ho bisogno”?

Il punto di partenza è una “matrice” per orientarci sulle nostre reali necessità, sulle urgenze, sulle posizioni che l’azienda ha scoperte. Chiarito ciò, si deve trovare chi meglio rispetti il profilo cercato, nella consapevolezza però di guardare la situazione in maniera più ampia e con atteggiamento flessibile. Magari si individua un candidato dalle competenze tecniche poco spiccate (che possono essere sempre sviluppare, accompagnando così la crescita) ma che presenta altre “skill” (voglia di fare, motivazione…) altrettanto importanti nel gruppo azienda.

10 + 1: I collaboratori sono dipendenti, risorse o follower?

“Dipendente” sa di impersonale, il termine “risorsa” si sposa con quello delle competenze trasversali, che favoriscono lo spirito di gruppo e fanno sentire meno soli. “Follower” sono invece quanti “seguono” lo spirito dell’imprenditore.

10 +2: Quanto si sceglie e quanto si è scelti?

Indubbiamente anche il candidato si fa un’idea di noi e della nostra impresa, come detto. Per cui, bisogna saper essere attrattivi ma senza esagerare. Quando poi una nuova risorsa entra in azienda coinvolge anche quelle già presenti, e quindi l’accompagnamento non riguarda solo il nuovo arrivato. Il periodo di prova tocca tutti questi aspetti. Fondamentale poi – considerati i costi per la selezione, l’impegnativo percorso di inserimento, gli obiettivi da perseguire – è saper trattenere le risorse attraverso la loro valorizzazione e la motivazione. Come si ha modo di leggere spesso, la leva economica è solo uno degli aspetti valutati oggi, e talvolta neanche il principale.

IL PROSSIMO APPUNTAMENTO

Thiene martedì 5 settembre con un incontro in presenza (dalle 12.45 alle 13.45).
Info: Cesar (cesarformazione.it)

CHI È ROBERTO AMOIA
Psicologo del Lavoro, con pluriennale esperienza professionale maturata nell’ambito dei servizi per le Risorse Umane, durante la quale ha affiancato aziende e persone nel reciproco percorso di conoscenza e valorizzazione